به گزارش روابط عمومی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران، مسعود شفیعی در سومین جلسه کمیته مدیریت عملکرد این سازمان با بیان این مطلب گفت: «نرم‌افزار ارزیابی عملکرد باید امکانات گزارشی و داشبوردهای متنوع داشته باشد و به طور مثال در شاخص نظم و انضباط در محیط کار، تکریم ارباب رجوع و غیره جدا از ثبت و ضبط اطلاعات، تجزیه و تحلیل داده‌ها را نیز انجام دهد».
 
وی افزود: «ارزشیابی کارمندان باید به دو صورت انجام پذیرد؛ نخست ارزشیابی بر اساس تفاهم با معاون یا مدیر مربوطه و دیگری ارزشیابی در خصوص عملکرد عمومی که به شاخص‌هایی همچون حضور به‌موقع در محلکار و تکریم ارباب‌رجوع تعلق می‌گیرد و از مجموع این دو ارزشیابی، ارزشیابی نهایی عملکرد کارمند ارائه شود».
 
شفیعی گفت: «معتقدم کارمندان در مقاطع مختلف باید از وضعیت ارزیابی خود و رضایتمندی دستگاه یا عملکردی که در دستگاه به ثبت رسیده است، آگاه شوند تا این فرآیند در فرد تاثیرگذار باشد و در ادامه فعالیت اگر مطلوب‌تر عمل کرد، تشویق شود و اگر نقصی وجود دارد، رفع شود».
 
وی ادامه داد: «کارمندان همواره باید بتوانند وضعیت ارزشیابی خود را پایش کنند و ارزیابی‌ها در حوزه‌های تخصصی معنادار و نمرات به واقعیت نزدیک شود چراکه در ارزیابی‌های کنونی زمانی نمرات داده می‌شود که فرصت جبران برای کارمند وجود ندارد و در عمل ارزیابی از مسیر تعالی‌بخش خود منحرف می‌شود و تاثیری در بهبود عملکرد ندارد».
 
اسناد راهبردی استان‌ها بایستی همگون شود  
 
شفیعی همچنین در بخش دیگری از سخنان خود در خصوص اختلاف سلیقه‌های کوچک در اسناد راهبردی سازمان‌های مدیریت و برنامه‌ریزی استان‌ها گفت: «متفاوت بودن اسناد استان‌ها در کمیت قابل پذیرش است و در بعضی تکنیک‌ها نیز می‌شود تفاوت‌هایی قائل شد؛ اما در یک بازده زمانی چندساله باید همگون شود و تجارب استان‌های مختلف در کنار یکدیگر قرار گیرد و یک روش مطلوب برای دستیابی به هدف انتخاب شود».
 
وی افزود: «در غیر این‌صورت ارزیابی عملکرد بین استان‌ها مشکل می‌شود و اگر استانداردها یکسان و انتظارات مشخص نباشد، سازمان برنامه و بودجه که استان‌ها را از حیث عملکرد رتبه‌بندی می‌کند، دچار مشکلاتی خواهد شد».