نشست ارائه گزارش نهایی طرح پژوهشی آسیب شناسی توسعه منابع انسانی و تدوین سند توسعه منابع انسانی دستگاههای‌‌‌ اجرایی استان تهران، دوازدهم بهمن ماه به صورت وبینار در سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان تهران برگزار شد.

«علی شیرین» معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان تهران در این نشست با اشاره به  ضرورت همترازی برنامه های توسعه منابع انسانی بخش عمومی با برنامه های توسعه و ضرورت تدوین یک نقشه راه، افزود: انجام وظایف دولت و ایفای مؤثر نقش خدمت گزاری دولت، نیاز مند ظرفیت سازی در ابعاد مختلف نظام اداری از جمله منابع انسانی در بخش دولتی است.
وی در تشریح الگوی توسعه منابع انسانی در ایران، افزود: توسعه منابع انسانی در ایران در قالب برنامه­های تحول اداری در دهه­های گذشته تدوین و به اجرا گذاشته‌شده است که مدیریت دولتی نوین زیربنای فکری اصلاح اداری در ایران را تشکیل می­دهد.
وی یادآور شد: برخی برنامه­های توسعه منابع انسانی ذیل "برنامه مدیریت سرمایه انسانی" گنجانده‌شده است، هرچند برخی از برنامه­های فرعی فوق ناظر بر توسعه منابع انسانی است، اما این سئوال قابل‌طرح است که تا چه حد،  برنامه­های توسعه با جهت­گیری­های اسناد بالادستی، مبانی نظری، و تغییرات محیطی انطباق داشته و از جامعیت لازم برخوردار است که در مقایسه با مبانی نظری توسعه منابع انسانی، این برنامه از جامعیت لازم برخوردار نبوده است.
وی افزود: آنچه  در تحول اداری مورد نياز است،  توجه جزيى تر بر عناصر نظام ادارى است تا امكان تحلیل آنها با رویکرد ارتقای اثربخشی و کارایی نظام اداری فراهم گردد. هم اکنون در استان تهران به همت پژوهشگران گام های موثری برداشته شده است از جمله می توان به اتمام طرح آسیب شناسی توسعه منابع انسانی استان، تدوین سند توسعه منابع انسانی استان، تصویب سند در شورای توسعه مدیریت استان و ابلاغ آن توسط استاندار محترم وقت به دستگاههای اجرایی وتدوین دستورالعمل  اجرایی. هم اکنون در تلاش هستیم به اداره کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی  در مرحله عملیاتی کردن آن به صورت الگو در استان کمک کنیم تا سازوکارهای اجرایی راهبردهای توسعه منابع انسانی را در دستگاه مربوطه تدوین و عملیاتی نمایند. در واقع نقشه راه توسعه منابع انسانی خود را طراحی و عملی سازد. بقیه دستگاههای اجرایی نیز می توانند با کمک  پژوهشگران  اقدام به این کار نمایند و در مسیر پیاده سازی آن در اداره کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی از تجربیات آنها بهره مند شوند.
«فرج اله رهنورد» مدیر گروه آموزشی مدیریت و عضو هیات علمی موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی نیز در این وبینار به رابطه توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پرداخت و گفت: فرایند توسعه شامل: تدوین راهبردهای توسعه منابع انسانی، کنترل توسعه منابع انسانی، مدیریت شایستگی، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد،  مدیریت صلاحیت، مدیریت نگهداری و مدیریت فرهنگ می شود.
وی راهبردهای توسعه منابع انسانی را، التزام کارکنان، مدیریت دانش، تأمین کارکنان، بهبود و یادگیری، پاداش‌دهی، روابط کار، مدیریت سرمایه انسانی، عملکرد برتر، مسئولیت اجتماعی سازمان و بهبود سازمانی بیان کرد.
این استاد دانشگاه، توسعه منابع انسانی مشتق شده از نیاز، توسعه منابع انسانی فرصت – محور و توسعه منابع انسانی قابلیت – محور را از دیگر رویکردهای توسعه منابع انسانی در دستگاه های اجرایی برشمرد و افزود: قابلیت های سازمانی مانند فرایندها و ساختارهای درونی و شایستگی های خاص سازمانی، منبع اصلی مزیت رقابتی و رقابت پذیری هستند. این رویکرد بر مبنای نظریه های اخیر که قابلیت سازمان منبع رقابت پذیری است بنا شده است. بر این اساس نقش توسعه منابع انسانی، ارایه قابلیت های لازم برای رقابت پذیری است و بنابراین نقش مهم تری در عملکرد سازمانی ایفا می کند.